家族憲法：75%以上的家族委員通過才可執行

　　“家和”，一定要有合理的結構作為保障。除了家族委員會，李錦記還制定了嚴格的“家族憲法”，用以保障家族成員家庭結構的穩定與和睦。這個憲法，被李錦記家族成員奉為天條，不可逾越。

　　家族憲法的內容，必須經家族委員會75%以上的人通過才可確定，修改也是一樣。然而，制定這一憲法的過程卻并非一帆風順，“經常會出現拍桌子走人的現象。例如在討論是否要在外面請人做CEO時，大家的意見很不一致。有人認為，CEO一定是最優秀的人來做，但這人不一定是家人；有人則強烈反對，認為以前CEO都是家里人做，也做得很好，為什么要用外人？當爭執激烈時，甚至會上升到個人攻擊。這時，家族委員會主持人一定會叫停，并且通常建議：先停止探討，一起去打打球，在冷靜的狀態下，考慮是否做到了‘思利及人’（即換位思考），是否關注了對方感受，是否具有直升機思維（即站得高，從全局角度出發思考問題）。”李惠雄說。

　　由于家族憲法的很多內容并不是針對當下問題的，而是給第五、六、七代的，因此第三、四代成員經常需要思考的問題是：未來可能會發生什么事情？例如，李惠雄發現：第五代對接管公司并沒有太大興趣，從小接受西方教育的他們普遍希望選擇自己喜歡的工作和生活。針對這種新情況，李錦記一方面通過家族旅游，讓第五代了解家族使命、家族生意、家族成員的思想和方法，這樣就會在無形中產生凝聚力，并對第五代起到潛移默化的作用；另一方面，李惠雄在家族憲法中新確定一個條文：家族成員及股東由于個人原因不想做股東了，也可以退股，將他的股份賣給公司，但他還是家族成員，還要繼續參加這個家族委員會。這就不像以前，公司買了他的股份之后，他就不再參加這個家族的會議了。

　　還有，一個極為有趣的做法是：李文達與第四代子女還特別約法三章：不要晚結婚、不準離婚、不準有婚外情。尤其是后兩條，是進行“參政議政”的必要條件。具體講就是：如果有人離婚或有婚外情，那將自動退出董事會。之所以有如此特別的規定，是因為李文達見到周圍很多朋友因家庭不合導致家族沒落，最終使生意衰敗。最近的一個相關案例是在2008年，香港最大的地產公司新鴻基郭氏三兄弟鬧不和，差點兒對簿公堂。郭氏三兄弟斗得難解難分的整場火爆劇的導火線竟然是一名被稱為郭家老大紅顏知己的女子。

　　而李錦記家族憲法中的“三不”原則，雖然是極為傳統的家庭道德倫理觀，看似與企業經營毫不相干，但仔細掂量卻是行之有效的。

　　用公司治理機制管理家族

　　——對話清華大學經管學院領導力研究中心研究員秦合舫

　　《中國經營報》：許多內地企業開始將目光轉向香港同行，渴望汲取對方在處理繼承問題上的經驗。從李錦記的案例中，你覺得哪些做法對內地的家族企業最有借鑒意義？

　　秦合舫：家族企業在成立之初和企業壯大后，一般容易出現兩種錯誤選擇：一是維持企業的家族化治理和管理，但由于對外來資源的封閉，導致企業無法實現更大規模的提升，發展陷入停滯；二是在沒有合理的制度安排的情況下，盲目引入外部經理人，導致企業在產權、管理決策權、利益分配等方面的紛爭，甚至在極端情況下被掏空，最終同樣使企業走向混亂或衰落。

　　李錦記家族委員會的做法實際上屬于一種公司治理機制，把公司事務和家務完全分開，這樣既保持了家族對企業的所有權和控制權，又為社會資源的進入打開了廣闊的空間，從而為企業的規模擴張提供了組織和人力保障。

　　《中國經營報》：李錦記利用家族委員會這個平臺，用“思利及人”的價值觀來協調家族成員在企業中的利益及決策分歧，這種方法能復制到其他企業嗎？畢竟在利益面前人很難把持住自己。

秦合舫：有這樣一個價值觀對協調分歧很有好處，因為所謂可以成為傳承的憲法的東西，需要深入到每個家族成員的基本價值基因中，如果一個人不遵守，他就會受到大家的反對。不過，這仍然需要核心人物本身有非常強的人格魅力和領導才能，因為爭論的焦點可能并不是為自己爭利，而是對公司發展方式判斷上的不同。

　　《中國經營報》：非李錦記家族成員很難看到完整版本的家族憲法，事實上，這部憲法也仍然在不斷的補充和完善中。在你看來，家族憲法的內容需要哪些關鍵條款才能發揮效用？

　　秦合舫：如果讓家族憲法長期有效，還要在具體實施上采取一些措施，比如：如何選拔精英？假設某一個家族成員違背了族規，該如何平衡規則和親情？如果遇到了比較重大的業務上的調整，假如成員在取向上不一致，最終怎么裁決？還有就是公司治理上是家族治理，但管理上是外部精英管理，這個權力如何劃分？這些關鍵節點才是最能考驗這個機制是否有效的依據。