外部勞動力市場是直銷企業制定人力資源管理戰略和政策的重要考慮因素，勞動力市場的變動趨勢影響著人力資源管理的運作方式。直銷員這一非常規性員工的勞動力成為直銷企業人力資源的重要組成部分，并對社會結構和直銷企業渠道管理提出了挑戰。因此，與直銷員建立和諧的勞動關系，這是直銷企業渠道管理的一個重點。

一、直銷員本質上是直銷企業的非常規性員工

    非常規性員工是指不被看成是全日制雇員的臨時工、非全日制員工和自我雇傭人員。直銷員與直銷企業之間的關系，實際上是一種招募關系，不是直銷企業的正式員工。因此，直銷員本質上也是直銷企業的非常規性員工。

    非常規性員工成長是企業縮編或企業再造的結果，受全球擴張、企業的周期循環或是季節性變動的影響。直銷人員這一非常規性員工的發展可以從勞動力市場中的供給面和需求面進行分析。從需求上看，直銷企業為了迅速地適應市場需求的變動，不斷尋求更加彈性化的雇傭方式。直銷企業希望不用隨著經營環境的改變而不斷地調整人力資源，把企業的員工規模控制在一定范圍內，節省相應的雇傭和解雇員工的成本。而大量地使用非常規性員工代替企業的專職員工，由于工資和福利的差異，也可以節省企業人力成本。從供給方面來說，直銷行業可以滿足直銷人員所期望的工作多元化、時間彈性化或者臨時過渡等多種需要。有些直銷人員加入直銷的原因，是由于家庭原因不能適應企業的全職員工的要求，或以非常規性工作充實工作經驗和技能，作為尋找長期性、穩定性工作的跳板或者過渡期。還有一種直銷人員是因為找不到長期、穩定的工作而選擇做直銷。

二、直銷員這一非常規性員工增長對直銷企業勞動關系管理的挑戰

        雖然直銷員這一非常規性員工為直銷企業的人力資源成本節約和規劃彈性起到了重要作用，但是，應該看到，這種類型的員工與直銷企業之間是一種經濟交易式的契約關系。直銷員的招募對直銷企業勞動關系管理提出了新的挑戰。

    主要表現在兩個方面：

    一是直銷員缺乏對直銷企業的認同度和歸宿感。

    由于非常規性員工的特點和企業在使用中持有的臨時雇傭態度，決定了直銷人員在工作中可能不會對企業產生多高的認同度和歸宿感。招募直銷員對于直銷企業的安全具有非常大的潛在危險，特別是對于知識、科技含量比較高的直銷企業。直銷企業的核心競爭能力來源于企業所擁有的不為人知或不可復制的資源、經驗和能力，這是直銷企業在市場競爭中克敵制勝的密碼，一旦解密，可能會導致直銷企業在市場中的優勢盡失。直銷企業招募了直銷員之后，人才的流動加大，增大了直銷企業的經營風險。比如，人才的流動可能會帶走直銷企業的許多核心機密和客戶資源，這對直銷企業的未來是一個致命的打擊。

二是直銷員招募會增加企業潛在成本。

    從表面上看，招募直銷員能夠為直銷企業帶來很大的成本節約，但是，使用直銷員在具體的工作中會形成一些潛在成本，抵消一部分原本可以節省的成本。這些潛在成本包括培訓成本、流動成本。雖然正式員工的培訓成本比直銷員培訓要高得多，但是由于直銷員的短期性和高流動性，也就使得直銷企業花在他們身上的培訓成本和給企業帶來的流動成本總體較高。

三、把與直銷員建立和諧勞動關系作為渠道管理的重點

    直銷員的發展，體現了勞動力市場和直銷企業雇傭關系的未來發展趨勢。在構建和諧社會、和諧企業的形勢下，直銷企業人力資源管理和勞動關系管理策略都必須要進行調整，以發揮直銷員的積極作用，降低負面的影響。因此，我們要把與直銷員建立和諧勞動關系，真正作為直銷渠道管理的一個重點。

1、重新定位人力資源管理戰略。

    直銷企業面對的是愈加稍縱即逝、瞬息萬變的市場環境，彈性化成為了人力資源管理的戰略重心。彈性的人力資源管理不再把直銷企業員工看成是同一的，而是根據其對直銷企業的價值和市場稀缺性進行分類，分為核心員工、邊緣員工、外部員工等，分別進行相應的管理策略。核心員工由直銷企業內最主要的員工組成，處理企業內最關鍵的事務，他們被期望隨著企業改變的需要不斷學習新的知識和技能，所有新技術的轉移以他們為對象，這是需要大力培育、關注、激勵和保留的群體，是創造直銷企業市場競爭優勢的核心。邊緣員工是由直銷企業內次要員工組成，主要承擔專業化和輔助性的工作。外部員工即直銷員這一非常規性員工，主要是完成直銷企業產品向最終消費者推銷的任務。在彈性的人力資源管理戰略下，充分利用外部勞動力市場的作用，吸納直銷人員的大量加入，使直銷企業既能夠降低人力資源成本，又能夠集中資源用好對企業真正有價值的核心員工，以適應直銷市場的劇烈競爭。

2、招募：直銷員與直銷企業勞動關系的特征。

    核心員工團隊負責保持直銷企業的基本的或常規性運轉，在此基礎上，主要通過使用直銷員這一非常規性員工的方式，調整直銷企業勞動力數量的擴張與收縮。招募，這是直銷員與直銷企業之間勞動關系的主要特征。因此，直銷企業在直銷員招募規劃中，意圖要明確、計劃要具體。直銷員對直銷企業的積極作用很大，但使用不當，也會有一定的風險，所以，科學的人力規劃還是建立在對直銷企業未來人才需求趨勢和勞動力市場變動的準確把握的基礎上，還要分析時點、區域、直銷員的流動和知識、技能結構的變化。所以，科學的人力資源規劃是直銷企業人力資源管理的前提，也是招募好直銷員的前提。

    科學招募直銷員，體現的是一種和諧的勞動關系。亦即說，招募直銷員的“科學”標準，就是看直銷企業與直銷員之間這種勞動關系是不是和諧。什么員和諧的勞動關系？和諧的勞動關系是指直銷企業與直銷員之間的勞動關系是建立在相互信任、相互依賴、互惠互利的基礎上的。直銷員是直銷渠道中的一支生力軍和主力軍。直銷企業與直銷員之間建立了和諧的勞動關系后，直銷員就會在直銷渠道中表現積極，直銷企業的產品也就會在直銷渠道中暢通流動，直銷員在直銷企業利潤激增中得到豐厚回報。

3、把對直銷員管理納入人力資源一體化。

    人力資源一體化是直銷企業發揮各崗位員工貢獻價值的手段，將員工有效地融為一個有機的整體，實現企業的目標。直銷員與企業員工隊伍的一體化管理十分重要，也十分困難。直銷企業可以從文化、培訓、團隊交往和薪酬方面消除兩個群體的身份差異和認知差異。首先需要從培訓著手，增進直銷員對企業歷史、文化的了解和認同，還包括對企業員工的觀念培訓。在兩個群體融合之初，就將雙方存在的各種沖突的可能性消除掉。隨著社會對于直銷員隊伍發展的認可，直銷企業文化要適時、適度的將這種觀念融入進來，把直銷員看成是合作伙伴，倡導平等、尊重、包容的團隊交往模式，相互借鑒和學習。薪酬差別可能是導致團隊矛盾的主要原因。直銷企業在確定直銷員的招募時，要采用人性化的獎金制度，為直銷員提供有較好的薪酬水平。

    4、完善評估與激勵機制。

    員工價值的發揮，依賴于直銷企業的有效激勵，直銷員也不例外。直銷企業應該針對他們的需求結構制定相應的激勵措施，比如，有些直銷員只是希望多獲得收入，基于績效的現金激勵就比較有效；有些直銷員是為了獲得靈活的工作時間，企業可以幫助他們制定彈性的工作時間；有些直銷員對榮譽很看重，企業應該根據他們的表現給予政治上的榮譽。這樣，就有利于與直銷員建立和諧的勞動關系。