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關閉窗口 用績效精神做直銷
（導語）在經營績效精神的過程中，要把握好四個要素：第一，追求經營高標準。第二，善于抓住機會。第三，善于經營正直和公開。第四，要有明確的用人觀念。
文/劉紅兵
通過有效的組織手段，提高團隊、整個組織的整體績效，這是構建組織、經營團隊的核心目的。績效精神要求我們通過有效的經營管理和組織推動手段，使我們組織當中每一個員工、每一個成員、每一個伙伴，長處都能夠得到充分的發揮。也就是說，通過我們有效的組織管理、有效的推動手段，讓平常的人做出不平常的事。這就是績效精神所追求的，讓不懂直銷的人懂直銷，讓不了解直銷的人了解直銷，讓原來不認同直銷的人逐步認同直銷。
績效精神的標準：高起點，高要求
團隊成員在一起相安無事，一團和氣，并不意味著團隊士氣高，而檢驗他們的唯一標準應該是績效精神。如果團隊的人際關系、組織的人際關系，不以達成出色的績效為目標，就是不良的人際關系，就會導致團隊的士氣、組織的士氣低迷，精神不振。
衡量一個團隊的經營能力，衡量一個組織的經營能力，尤其是衡量團隊主管的經營能力，稱之為經營群體的能力，該如何看待它的能力和標準呢？
第一，要看能否創造出比平常人更出色的業績。也就是推動平常人創造出不平常的業績，這是團隊主管的職責。
第二，看團隊成員的長處能否得到發揮，這是團隊主管很重要的職責。在團隊中，發揮長處最根本的是讓合適的人去做合適的事，合適的事選擇合適的人，貫徹整個增員、選人、育人、留人的過程中要選擇適當的。
第三，是否利用每個屬員的長處推動團隊整體績效的提升。把大家的長處、優點都發揮出來，把人的長處充分挖掘出來，使弱點與缺點相互抵消，這是團隊主管的重要使命。建立一個組織、經營一個團隊，不能夠依賴于天才，因為天才是非常稀缺的，鳳毛麟角。如果過分依靠天才就是異想天開。
經營一個團隊、經營一個組織，經常講團隊主管的魅力。作為一個稱職的主管，在構建組織的過程中，首先要充分相信屬員。因為團隊的屬員是構建團隊最根本的要素，最核心的要素。要充分相信團隊的屬員，這才能夠形成號召力、感召力、一呼百應的能力，這都要建立在相信屬員的基礎上，脫離這個基礎是空洞、乏味的號召。想事情、干事情，最根本的是靠團隊的力量，要把團隊的凝聚力、向心力體現在緊密依靠你的屬員，不斷地激發、激勵，營造人人爭先的精神。要善于發動、放手發動你的屬員，體現你的指揮、協調能力，創造群體高績效能力。充分相信緊密依靠放手發動是衡量團隊主管領導能力、領導水平、經營能力和經營水平的重要標準，任何的團隊主管如果說脫離團隊、脫離屬員、脫離周圍的市場，就意味著脫離實際。丟掉的和失去的是團隊、組織對你的信任，是屬員對你的企盼，丟掉的這些東西是難以用金錢來衡量的。
在經營績效精神的過程中，要把握好四個要素：第一，追求經營高標準。第二，善于抓住好機會。第三，善于經營正直和公開。第四，要有明確的用人觀念。
績效精神的管理：有效區隔，變中求存
在團隊經營當中，最根本重點是，任何時候、任何條件下都必須放在績效上，或者把績效標準作為引導團隊、推動團隊、實現價值衡量的標準。團隊精神的第一要求就是績效的高標準，追求績效的高標準，并不意味著每一次都成功，而是一種平均成功、平均達成的概念。在追求績效精神的過程中，允許有失誤、有失敗，但是絕不允許自滿和放棄，而降低績效的標準。
追求高績效有可能不成功，但是不追求是萬萬不能成功的。這是團隊經營的關鍵所在，根本所在。挑戰高目標，創造高績效，大家經常有這樣的理念來鞭策自己。挑戰高目標，有可能設定的目標很高而沒有實現。但是在低標準的狀態下運用，永遠是自滿、自足的狀態，會打擊整個組織的信心，尤其是團隊的主管，標準在哪兒，團隊的成就就會到哪兒。
設定績效高標準并推動達成是團隊主管的第一要務，設定標準的過程就是團隊經營的過程。所以從某種意義上說，設定就是經營，設定標準就是經營的過程。客觀地分析績效標準的可行性，通過推動目標和管理去設定一種積極可靠的績效標準，這是團隊主管的職責，也是團隊經營的一切。設計績效標準要追求可持續性，尤其作為團隊主管來講。團隊的可持續性取決于標準的可持續性，任何時候、任何條件下、任何的急功近利、短期行為、追求一時的轟動，將導致大出大進、大起大落，這是績效精神的“天敵”。
追求績效精神要時刻把可持續發展作為追求的目標與原則。設定績效標準要充分考慮人的長處，考慮可能出現的失誤和失敗，并制定相應的應急措施，在追求高績效標準的過程中，要注意處理好三種人：
第一，穩定型。這種人通常干得較好，比較均衡，但很少有突出的表現。在設定目標、確定標準的過程中，要充分考慮這一群體的精神狀態和組織狀態。
第二，激進型。平常表現一般，但是關鍵時刻或有機遇挑戰的時候，這種人可以創造奇跡。在設定目標、確定標準的過程中也要考慮這部分群體的心態和特征，如何經營這部分人的心態？特別是在目標標準確定的實施階段，如何利用這部分人來引發、帶動、推動至關重要。
第三，被動型。指一指、轉一轉，基本上不犯錯誤，沒有過失，只能做瑣碎事，難當重任。
在設定目標、確定標準的時候如何激發群體，這就看我們主管在制定目標的時候如何了解這部分人的心態，如何轉化、提升、調整伙伴的心態。不同類型的人如何去調整？如何形成更大的合力？這是至關重要的。
經營績效精神絕不能但求無過、遷就錯誤，這樣的心態能夠破壞組織的士氣，損傷組織的集體，扼殺組織的成長，容易使這個組織沒有朝氣，會有萎靡不振和相互抱怨的情緒。
對績效平平、難為重任的人應該迅速果斷地調整，這是對他本人最好的負責。團隊主管績效上要爭先，一個好的團隊主管，無論是推動組織還是個人的績效上，要保持爭先的狀態和追求，這是團隊主管對你的企盼，也是對下級最好的鞭策，更是贏得團隊屬員和組織對你信任、依賴、支持的最根本、最長久的基礎。
贏得信賴靠什么？績效是創造出來的，是干出來的，不是說出來的。既要說好，更要干好。團隊主管是最好的模范、動員。推動團隊人人過關、人人達標，是團隊主管最重要的責任。作為一個團隊主管要推動整個團隊的績效提升，不要依靠少數人、少數精英、少數個人。所有的績效集中在少數人的團隊是不健康、不長久的團隊，難以創造可持續發展的繁榮局面，難以持續打造新生優勢，難以持續后發優勢。推動團隊每個人達標是團隊最根本的責任！
經營團隊、建立組織要善于抓好機會，機會面前人人平等。對任何一級組織、任何一級團隊來講，對整個直銷行業來講，所有的機會與資源在每個人面前是平等的。適合的就是好機會，根據自己的能力、自己的狀態去抓住自己最應該抓住的機會，這對一個人的成長、一個團隊的成長、一級組織的成長至關重要。
團隊經營要始終以尋求和把握好機會為重點。所謂的“好”就是適合我們成長、適合我們追求成功的好機會，要把所有的力量集中在能創造更大成果的力量和機會上，團隊中就會產生高效的績效精神。績效的高低取決于把握好機會轉化為成果的能力，抓住機會，還要善于把機會變為團隊的行動，在這個基礎上轉化成發展成果、文化成果、精神成果、物質成果。衡量一個團隊的經營績效，應該從多方面入手，精神、文化、物質。一個把物質作為最高至上的團隊是沒有希望、不長久的團隊，如果團隊把它的重點放在解決既往問題的團隊是沒有希望的、保守型的團隊，這種團隊總是讓過去的美好籠罩，總想當年怎么樣，總想但求無過，不出差錯，這樣的團隊道路會越走越窄，問題是越積越多。團隊主管要善于引導屬員向前看，再多的問題要有成長的辦法，來推動發展、破解困難、破除障礙，用發展的辦法來解決問題，這是團隊主管重要的經營能力與領導方法。
“變”是唯一不變的真理。所有的會議上經常講，“求變如同求生”是每一個職業人必須具備的心態和素質，是追求績效精神不可或缺的基本要素。要善于引導團隊的每一個屬員，熱愛困難，理解困難，在困難中孕育著機會和資源，每前進一步就意味著克服了困難，困難提供了機會和資源，所有的成長都是建立在困難基礎之上的，所謂的成功就是因為克服了一個又一個的困難。在團隊的經營過程中，要善于培養熱愛困難的意識，沒有困難就沒有今天。追求績效精神本身就是一種困難，競爭困難、生活困難、發展困難。但是，如果不發展會更困難，不成長會更困難。經營績效精神、追求高績效、高標準困難，不追求會更困難，應當營造這樣的文化氛圍，這是團隊成長的動力之本，力量之源。任何回避和逃避困難，意味著將眼前的好機會，已經抓到的成功機會拱手讓給別人，意味著你把好的機會讓給了競爭對手，意味著自己俯首稱臣。在求生謀變的過程中，持續打造新生優勢、繼續后發優勢是績效精神的根本要求。
績效精神的原則：公開、公正、公平
選人、育人、用人、留人，是團隊經營的永恒主題，必須確立積極的發展主張，明確的價值觀念。這是最根本、最長久的團隊控制手段，否則任何一個組織、任何一個團隊將會是一盤散沙。在團隊經營過程中，團隊之間的晉升、離職、薪酬，都必須和團隊的價值觀念相符合，最根本的要求是讓你的成員時時刻刻都知道經過努力能夠得到什么，讓你的團隊和主管有信心、有希望知道他的未來。因此，在團隊經營過程中，按照績效精神原則，要把有利于團隊成員設計生涯規劃作為重要的議題，這是組織成長的重要基礎。
職級晉升、績效標準和考評結果是重要的人事決定。績效標準和相關考評政策必須建立在公開、公平、公正的基礎之上，選人用人要重實績、重實效，切忌以個人好惡和一人“潛能”為依據，絕不能一時激動、一時興趣。
用人決定要注意妥善處理好資深人員的安置，既不能卸磨殺驢，又不能遷就其能力而勉為其用，這也是最難把握的問題。如果一而再再而三地遷就他是軟弱的表現，說明沒有能力駕馭這樣的人，對這樣的人沒有信心。
福特公司的用人啟示：一個人如果不能取得優異成績就不能留在職位上，不應該由于過去“制度”的錯誤而懲罰任何人。就因為秉持著這樣兩個原則，福特公司二戰之后迅速復興，這對團隊主管有很好的啟示。經營團隊當中，要做到正直與公開，這是績效的試金石，也是團隊主管必備的職業素質和行為標準。誠實、正直、公開、公正、公平，是健康團隊的品質體現，應貫徹于團隊的選人、育人、用人、留人的全過程。團隊領導人的號召力、感召力、凝聚力往往是透過你的品格和人格魅力來實現的。只看別人缺點而看不到別人優點的人不能委以重任；只對人不對事的人不能委以重任。以人劃線、以我為中心的人際關系，會滋生團隊腐敗作風，要對事不對人。
對那種嫉妒下屬能干的人不能委以重任，對自己沒有高標準的人不能委以重任，對有才無德的人不能委以重任，這種人往往會給團隊帶來難以挽回的災難，沒有好的品德會導致人才流失，真正有用、有能力的人流失，敗壞績效精神。團隊主管的正直對團隊塑造積極向上的精神至關重要。績效精神是從頂層創造出來的，一個團隊的精神光芒，是一個主管的精神光芒，只有落后的主管沒有落后的屬員。
總而言之，績效精神的要求就是時刻追求高績效標準。績效標準的第一訴求首先就是績效的高標準，它也是建立組織、經營團隊的最高追求和至上追求。第二，團隊的經營重點必須放在尋求和把握好機會上，而不是放在解決既往問題上。作為團隊主管要時刻清醒，有關人的各項決定，包括績效考核，團隊的晉升、降級，都是重要的人事決定，這里面滲透著你的經營原則、經營作風，決定當中如果放棄這些原則，連績效考核都不去過問，就等于把你的經營原則、權利交給了別人。一個健康團隊的管理層任何時候、任何條件下要始終不渝地堅決強調誠實、正直的品德，這也是績效精神的內在要求。